海南人才招聘网

海南人才招聘网

（海南省劳动保障监察总队郑海雄）误解之一：《劳动合同法》的实施大大地增加用人单位的用工成本。误解之二：对《劳动合同法》解除有固定期限劳动合同与解除无固定期限劳动合同的法律事实条件产生误解;认为无固定期限劳动合同让“铁饭碗”回归了。误解之三：误认《劳动合同法》对劳动者没有任何约束。

一、深刻理解《劳动法》和《劳动合同法》的内容，消除对《劳动合同法》的误解。二、用人单位要依法制定和完善内部管理制度。案例一、某单位与陈某订立了一年的劳动合同，合同约定陈某的工种为工程部主管，月工资为1200元。在合同期间，该单位以陈某工作能力达不到工程部主管的要求为由，在不经与陈某的同意之下，变更其工作岗位和下降其月工资（800元/月）。陈某不服，两个月后以该公司无故克扣工资为由，投诉到劳动保障监察机构。处理结果：劳动保障监察机构经立案查实，该单位在劳动合同中未约定变更其工作岗位和下降其月工资的条款，也未制定内部管理规章制度可调整工作岗位和下降其月工资的规定。劳动部门认定无故克扣工资的事实成立，责令支付所克扣的工资。本案提醒：用人单位要合法管理用工，就必须建立内部管理制度，用制度约束劳动者劳动行为和用人单位的管理行为。

我们这里所指的用人单位内部管理制度，是合法的管理制度，违法的管理制度是无效的，起不到约束的作用。如何制定合法的内部管理制度？合法性，必须具备以下３个原则：

一是内容合法原则；

二是制定的程序合法原则；

三是告知原则。用人单位劳动管理规章制度的法律效力问题１、用人单位劳动管理规章制度的效力是法律的赋予；２、劳动规章制度表现的法律效力.建议：

1、制定劳动纪律管理规定；

2、制定工作时管理制度；

3、薪酬管理制度；

4、休息休假管理制度；

5、员工奖惩管理制度。二、用人单位在招聘劳动者时应该注意的问题案例二、某单位在朋友的介绍下，聘用了李某担任部门经理，没有填写《用人单位招聘登记表》，订立了３年期限的劳动合同，并约定了３个月的试用期。在试用期期间，单位发现李某没有能力担任部门经理，于是以李某在试用期内不符合录入条件为由解除其劳动合同，并不支付经济补偿金。李某不服，向劳动保障监察机构投诉，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。处理结果：劳动保障监察机构经立案查实，该单位没有任何证据证明李某在试用期内不符合录入条件，认定为违规解除劳动合同，并责令用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。本案提醒：用人单位应当认真制作《用人单位招聘登记表》，对招聘不同岗位的条件要认真说明，任何情况下都应填写《用人单位招聘登记表》。这也是劳动合同法要求的内容。三、用人单位在订立劳动合同时应注意以下问题（一）应在法律规定的期限内订立劳动合同案例三、某单位于2008年3月2日招用了陈某，1500元/月。用工之日起超过一个月，该单位未与陈某订立劳动合同，直到2008年11月3日才要求与陈某订立劳动合同；但陈某向用人单位提出支付2008年4月2日至11月2日双倍工资的要求，才同意补签劳动合同，单位不同意支付双倍工资；于是陈某以单位不为其交纳社会保险为由，与用人单位解除劳动关系，要求单位支付双倍工资和经济补偿金；单位不同意陈某的要求，于是陈某向当地劳动保障监察机构投诉，维护其合法权利。处理结果：劳动保障监察机构经立案查实，用人单位不与劳动者订立劳动合同事实存在，不按规定缴纳社会保险，劳动者向用人单位提出解除劳动关系合法。责令用人单位向陈某支付双倍工资和经济补偿金。本案提醒：用人单位招聘劳动者时，必须在用工之日起1个月内与劳动者订立劳动合同；超过1个月未订立劳动合同的，要及时补签劳动合同；否则将承担违法用工的成本。（二）劳动合同试用期的问题案例四、某单位2008年2月2日与招聘的新员工签订了《招聘协议书》，其协议约定所有新招聘的员工试用期为3个月，试用期工资为700元/月，试用期满后订立劳动合同，工资为900元/月。10名员工因试用期满后，单位未与其订立劳动合同，于2008年5月10日向当地劳动保障监察机构投诉该单位未与劳动者订立劳动合同，要求支付双倍工资。处理结果：劳动保障监察机构经立案查实，单位与新员工签订了《招聘协议书》是一份不规范的劳动协议，可视为事实上的劳动合同；只约定的试用期，应视为事实上的劳动合同期，无试用期。为此，劳动保障行政部门责令用人单位按900元/月工资支付劳动者工资，并续签规范的劳动合同。本案提醒：用人单位与劳动者约定试用期，必须在书面劳动合同内约定，并依据劳动合同期限约定试用期限的长短。劳动合同法对试用期有如下限制：１、试用期期限限制；２、试用次数的限制；３、不得约定试用期的规定；４、试用期工资的规定；５、试用期解除条件和程序的规定；６、试用期的无效；７、违法约定试用期的责任。（三）劳动合同订立的内容与用人单位制定的管理制度的内容要相一致。案例五、某单位与劳动者签订了劳动合同，但其合同中第十六条款约定了用人单位可以根据其内部管理规章制度的规定调整劳动者的工作岗位。2008年8月10日，单位以合同第十六条款将王某的会计岗位调整为清洁工，月工资从2000元调整为800元。于是王某不服单位的决定，向当地劳动保障部门投诉。经调查该单位根本就未制定其内部工资分配管理制度。本案提醒：用人单位与劳动者签订劳动合同，必须建立健全内部管理规章制度，使劳动合同与内部管理规章制度形成统一科学管理体系。（四）劳动合同和劳务合同签订的问题劳动合同与劳务合同的主要区别：1、合同主体资格不同；2、合同主体的关系不同；3、合同主体的劳动报酬分配原则和劳动待遇不同；4、适用法律不同。

签订劳务合同应该注意以下问题：1、合理确定实行劳务合同的工种；2、避免签订无无效的劳务合同。（五）订立劳动合同时只限于两种情形可约定违约金第一种情形：《劳动合同法》第二十二条规定的，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二种情形：第二十三条规定的，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。四、用人单位如何规范工作时间制度和休息休假制度（一）制定合理的工作时制度（二）延长工作时间注意以下问题（三）制定休假制度合理安排员工的年休假1、年工作日和工作时计算：年工作日为365天－104天（休息日）－11天（法定节假日）=250天；年工作时为250天×8小时/天=2000小时。2、季工作日和工作时计算：季工作日为250天÷4季=62.5天/季；季工作时为62.5天/季×8小时/天=500小时/季。3、月工作日和工作时计算：月工作日为250天÷12月=20.83天/月；月工作时为20.83天/月×8小时/天=166.64小时/月。五、用人单位如何规范工资分配制度（一）合理制定工资组成（二）依法制定工资的升、降调整机制（三）工资支付时用人单位不能随意无故拖欠和克扣劳动者工资不属于无故拖欠劳动者工资的行为：一是用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资的；二是用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。不属于无故克扣劳动者工资的行为：一是国家法律、法规中有明确规定的；二是依法签订的劳动合同中有明确规定的；三是用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；四是企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；五是因劳动者请事假等相应减发工资的。提醒：用人单位要对违纪员工实行经济性管理，扣减工资，必须建立合法的管理制度。注意事项：扣减工资不能超过月工资的20%，不能低于最低工资标准。六、用人单位在解除或者终止劳动合同时应当注意的几个问题

（一）解除或者终止有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同的法律依据的事实是一致的。（二）合法解除或者终止劳动合同与违法解除或者终止劳动合同的问题。提醒：用人单位按照《劳动合同法实施条例》第十九所规定的十四种情形，依照《劳动合同法》第四章有关规定的条件和程序解除或者终止劳动合同，属于合法解除或者终止。否则属于违法解除或者终止劳动合同行为，承担更高的用工成本。

（三）预告解除与非预告解除劳动合同的问题（四）正确理解《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。（五）用人单位何时情